Annons

Personalomsättning

Människor byter jobb och går i pension och nya personer anställs. Då blir det först lite turbulens i arbetsgruppen, det blir det alltid när sammansättningen av personer i en grupp förändras, men så efter ett tag landar man. Med lite ny kompetens, lite ny kultur och lite ny maktstruktur – allt det där som den nya personen har varit med och påverkat, direkt eller indirekt. Och så rullar det på och tills någon annan i gruppen av någon anledning byts ut, och gruppen förändras igen. Inget konstigt med det. 

Förändring är en förutsättning för utveckling, det gäller alla grupper, och att det rörs runt lite i personalsammansättningen är en väg att gå, och kanske den mest naturliga och lättvindiga. Till viss del sköter ju sig utvecklingen sig själv då. Fast frågan är hur man som chef skulle kunna arbeta lite mer medvetet med den det här. Lite mer eftertänksamt komplettera med kompetens som inte redan finns i gruppen och lite mer målinriktat flytta runt i grupper för att få till ruljans och omsättning, även om människor inte slutar eller går i pension. Hur gör ni därute? Söker ni ny kompetens när ni anställer ny personal, och vad är det då för typ av kompetens? Eller flyttar ni på personal för att deras kompetens bättre behövs i ett annat arbetslag eller i en lite annan verksamhet? Eller tror ni att det kostar mer än det smakar? Att det blir för struligt och otryggt?

När det gäller synen på personalomsättning, rent allmänt, så har jag förstått att det ser väldigt olika ut. På en del håll tycker man att det är bra att folk byter jobb eller slutar av andra skäl, just för att det är en möjlighet att fylla på med nya erfarenheter och kunskaper. På andra håll ser man personalomsättning som något hotfullt. Hur ser ni på det? Vore kul att veta hur ni tänker.

LÄS MER:  "Jag jobbar på äldris"

Ha det så bra. Vi hörs igen nästa vecka! // Lill

PS. Det finns branscher, extreminnovativa sådana, där man medvetet ser till att personalomsättningen ligger på åttio procent. För att man lever på nya tankar och idéer och tycker att en hög personalomsättning är smidigaste sättet att lösa det behovet.

Om skribenten

Lill Jansson
Redaktör för Äldrenytt.se
Telefon: 0735-315237 | Twitter: lilljansson | E-post: lill@minsektor.se

3 Comments on "Personalomsättning"

  1. Frågeställningen är för svår att förstå, för en gammal man. På den tiden det begav sig, alltså när automationen föddes och det var balans på arbetsmarknaden, då lärde sig alla i en personalstyrka sina arbeten till perfektion. Det var heller ingen stor arbetskraftsomsättning. Men tro för all del inte att nymodigheter inte anammades och också inlärdes till perfektion!
    Varför måste det hela tiden till förändringar bara för förändringens egen skull??? Ta till vara det som bevisligen är bra och utveckla det. Vänd inte upp och ned på allt i tron att nyordning är det enda saliggörande!

  2. Hur låg eller hög p-omsättning ska vara för bästa resultat är inte en enkel fråga allra minst med tanke på vilka rättigheter man som personal har. det är svårt att flytta personal för att personal bättre behövs på ett annat ställe eller flytta ngåon för att hon inte passar där hon är. Personalavdelningen säger att mallan 6 och 8 % omsättning är bra men problemet är att personal inte självmant går vidare. Detta här är inget klagomål på personalen detta här är sett ur ett större perspektiv. Det som är bra för organisationen är inte alltid bra för personalen.

  3. Anders Åbom | 26 mars, 2013 kl. 09:09 | Svara

    En reflexion kring denna fråga är att vi har både för hög och för låg personalomsättning. Vi förlorar för många av de mycket duktiga och riskerar att ha kvar personer som inte ser positiva valmöjligheter i sitt yrkesliv. En planerad omsättning har jag trott på, men den tycks vara svår att förverkliga. Det skulle innebära att man roterade mellan olika slags arbetsgrupper inom/mellan äldreomsorg och omsorg om funktionsnedsatta och/eller mellan dag och natt-tjänst osv. Ett sätt att försöka behålla de duktigaste är att bygga karriärstagar inom verksamheten, det har många försökt, men jag har inte tagit del av några resultat (finns säkert utvärderingar?) Jämförelsen med branscher där man kan eftersträva en mycket hög personalomsättning tror jag är knepig, det gäller rimligen branscher där man som (kvalificerad!) yrkesperson kan kliva in och producera från dag 1. Det kanske man gör i omsorgsbranschen också, i vissa avseenden, men inte om vi ska få in en helhet av vad som krävs i bemötande, samverkan, dokumentation och inom särskilda problemområden som demenssjuka, utagerande funktionsnedsatta, psykiskt störda osv. Kommunal omsorg är ett svårt arbetsområde, det behöver ju inte sägas här… Mitt grundtips är att eftersträva låg personalomsättning men arbeta mycket aktivt med en dynamisk ”bemanningspolitik” eller vad man skulle kunna kalla det?! Finns det några som lyckats med detta?

Kommentera

E-postadressen publiceras inte.