Annons

Dunkelt sagt, dunkelt tänkt?

Som man sår får man skörda – det är ett av mina favorittalesätt. Allt vi gör får konsekvenser. Du kan aldrig smita från det du gör. Krasst men sant. Likadant det där med att ”det som göms i snö kommer upp i tö” – som lite grand betyder samma sak, även om det mer handlar om att inget går att sopa under mattan eller gömma undan. Allt visar sig ändå på något sätt, och även om du kan ljuga för andra, kan du i längden inte ljuga för dig själv. Det är ingen slump att många av de där gamla talesätten lever vidare, som några slags komprimerade mänskliga erfarenheter.

Så finns det ett talesätt jag funderat lite extra på och det är till det jag ska komma. Jag hade nämligen tidigare ett dag ett ganska långt samtal med två kvinnor. En av dem arbetar som enhetschef i äldreomsorgen och den andra arbetar som undersköterska i äldreomsorgen, dock inte på samma arbetsplats. Vi tre pratade om lönesättning, och det eventuellt orättfärdiga med individuell lönesättning. Båda kvinnorna hävdade nämligen att det där med individuella löner i grunden är något djupt orättvist. Och båda hävdade det utifrån att ”alla är inte så bra på att prata för sig”. Och de sa det som om det vore både väldigt vanligt och väldigt självklart. Själv är jag skeptisk till det antagandet, att man skulle få sämre lön för att man inte är så bra på att prata för sig. Jag är inte säker på att det är så.

Till att börja med tycker jag inte att det främst är personen själv som ska motivera varför hon eller han ska ha si eller så mycket i löneökning. Det där är i grunden chefens jobb. En chef ska kunna se vem som bidragit med vad i relation till satta mål, och vilka som – återigen i förhållande till satta mål – är de mest värdefulla för verksamheten. Kalla mig fyrkantig, men lön handlar om vad man presterar – inte om man är en pratglad och trevlig person eller inte. Utöver det är jag inte heller säker på att det finns en massa människor som presterar mer än genomsnittet men som inte får några ordentliga lönepåslag av den anledningen att de inte kan sätta ord på vad de gör. För kan man inte sätta ord på vad man gör så har man rimligen inte formulerat vad man gör ens i tanken. Och har man inte gjort det, tror jag att det är svårt att prestera utöver det vanliga. Så komplex är nämligen äldreomsorgen idag. Du måste veta hur, vad och varför du gör som du gör på jobbet. Det gör du inte utan att tänka både en och två och nittio gånger kring ditt agerande, och när du tänker på det, sätter du ord på det i huvudet och då går det att beskriva även i tal. Är ni med?

LÄS MER:  Spiller känslor över?

Det klart att det finns människor som tycker att det är obehagligt att prata över huvud taget och därför väljer att inte prata om sina prestationer och resultat med chefen. Det är inte dem jag pratar om. Jag menar bara att jag tror att det ligger något i det där andra talesättet: Det dunkelt sagda är det dunkelt tänka. Därmed även det dunkla i handling. Jag tror tankar, muntliga formuleringar och agerande hänger ihop.

Nu var jag ju inte ens överens med enhetschefen och undersköterskan jag pratade med i morse och det är möjligt att jag inte är överens med er heller. Eller är jag det? Hur tänker ni om det här? Är det dunkelt sagda det dunkelt tänkta?// Lill

Om skribenten

Lill Jansson
Redaktör för Äldrenytt.se
Telefon: 0735-315237 | Twitter: lilljansson | E-post: lill@minsektor.se

13 Comments on "Dunkelt sagt, dunkelt tänkt?"

  1. Instämmer fullt ut med dig Lill. Det är ju inte vad man säger, utan hur väl mina handlingar bidrar till att uppnå verksamhetens mål som skall bidra till min löneutveckling. Om målen är väl bekanta för mig bör jag kunna pratat om dessa på ett enkelt vis. Då vill även jag tillägga att här menar jag inte de medarbetare som av olika anledningar absolut inte vill tala i grupp, inför grupp etc. Anledningar till detta bör i en god chef – medarbetarrelation vara känd och hänsyn och respekt visas. Blir lite betänksam över att även chefer tror att det kan vara så att den som pratar mycket krediteras för detta.

  2. Jag håller med dig i frågan. Har själv arbetat på den tiden när det var löneklasser som gällde. Den rådande tanken var då att alla gör samma jobb. Inget hur. Det viktiga är ju att man har tänkt till när man gör lönekriterier. Att de visar på det man vill uppnå i verksamheten. När man arbetar med människor behöver man mer än metodkompetens. Man kan kalla det vid många namn som fingertoppskänsla,empati,peronlig och social kompetens tex. Finns ingen löneklass för det.

  3. Håller med dig fullständigt! En bra och lyhörd chef ska se och ha en egen uppfattning vid lönesättning. Att arbetsrutiner och mål är farankrade i varje enskild anställd är A och O för att man ska kunna förstå dem, sträva åt att nå målen och då kunna arbete för hur man når dit!

  4. Gunnar Brolin | 8 december, 2011 kl. 09:09 | Svara

    Jag vet inte varför, men jag tänker genast på filmen Mr Chance med Peter Sellers, när jag läser Lills nyhetsbrev: Det dunkelt sagda är det dunkelt tänkta!
    En chef bör nog akta sej för att sätta allt för stor tilltro till dunkla påståenden och uttalanden från medarbetare!

  5. Gunnar Brolin | 8 december, 2011 kl. 09:14 | Svara

    Men frågan gäller lönesättning och visst är det så att man måste utföra ett anständigt mått av arbete för att överhuvud ha rätt till lön!

  6. Sjuksköterska/chef | 8 december, 2011 kl. 09:34 | Svara

    Håller med er båda, Lill och Helene.
    När jag tog över verksamheten och skulle ha mitt första lönesamtal med medarbetarna, kollade jag deras löner och sedan vad de hade presterat.
    Det blev rabalder, då jag höjde vissa personers lön avsevärt, och andra fick futtig hundralapp.
    Först och främst ville jag, att lönerna skulle ligga någorlunda samma nivå, för det var inte många som utmärkte sig arbetsmässigt, däremot lönemässigt.
    Jag fick mothugg från de, som hade lyckats prata sig upp i lönen, att jag inte ska straffa dem bara för att de tysta hade inte kunnat löneförhandla ordentligt med föregående chef.
    Jag argumenterade, att det är inte prat jag är ute efter, utan det ni har gjort och HUR ni har gjort det.
    Jag pratade lite runt med alla medarbetarna (psykosoc. arb. miljö), anhöriga och sist men inte minst med de boenden, granskade genomförandeplanen och dokumentation (kontaktmannaskap). Sist uppfyllda lönekriterier…
    I alla dessa delar såg jag de argument som behvövdes till eventuell löneförhöjningen. Sedan motiverade jag ordentligt.
    Jag hittade några som gjorde allt, varenda liten del, exemplariskt samt bidrog för god arb. miljö. De blev som ”norm” i vårt lönesystem och fick rejäl lönepåslag. För ”surprise, surprise” det var de som hade de lägsta lönen, för de var de ”tysta”…
    Lönerna jämnades ut och facket var nöjd. De ”pratglada” straffade visserligen mig senare, men det är en annan story…
    Men, som sagt, det är prestation och bemötande gentemot alla, som jag värderar högst. Inte hur Du bemöter mig.

  7. Sjuksköterska/chef | 8 december, 2011 kl. 09:50 | Svara

    Nu hade det hunnit komma flera fina kommenterar efter Lill och Helene…
    Håller med, naturligtvis med er alla. 🙂

  8. Jag tror på individuella löner och individuella prestationer, håller med er alla i denna dialog.
    Vad behövs mer/annat än lön för att vi ska blomstra? Hur ska vi komma förbi: Om jag inte vill spela Fia för det är tråkigt ska helst ingen annan vilja det heller för då kommer jag som inte vill spela Fia i dålig dager?

  9. Jag jobbar som chef inom personlig assistans. Här är det ännu svårare med individuell lön eftersom jag inte ser den enskilde medarbetaren i sitt arbete med kunden/brukaren. Hur gör ni andra med individuell lönesättning här??

  10. Få information genom enkäter/telefonintervjuer till brukarna. Bra för att säkerställa kvaliten, matrial som underlag i det arbetet som borde fortgå på alla arbetsplatser och till de brukare/kunder som vi arbetar med.

  11. håller inte med finns folk som har mun att prata bara om ett litet rapport och alla nickar och lyssnar(lat men skryta) tänk er ner den personen är hos chefen .

  12. Dom tysta är inte så vanliga med dom som är tvärtom är många som Sara säger dom är lata men bra på skryt och det är inte alla cheferna som ser genom dom.

  13. Gunnar Brolin | 9 december, 2011 kl. 10:53 | Svara

    I början på 70-talet arbetade jag på ett dotterföretag till Euroc-koncernen. Ett 50-tal anställda, vill jag minnas. Ledningsgruppen, där jag ingick, bestod av 5 personer och vi fick sitta och Penetrera varenda anställd och betygsätta ,efter tre kriterier, från 1-3. lönesättningen grundades på dessa resultat. Kolossalt otäckt och på något sätt förnedrande för alla parter. Det visade sej att medarbetare med ”onödigt” stort ego fick sämre betyg än de mer ödmjuka och tystlåtna!! Säger en del, va???

Kommentera

E-postadressen publiceras inte.